各種ハラスメント対応
目次
パワーハラスメント・セクシュアルハラスメントの基礎知識
パワーハラスメントとは
職場におけるパワーハラスメントとは、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるものをいいます。厚労省は、パワーハラスメントの典型例として六つの類型（①身体的な攻撃、②精神的な攻撃、③人間関係からの切り離し、④過大な要求、⑤過小な要求、⑥個の侵害）を挙げ、それぞれの類型においてパワーハラスメントに該当する例、該当しない例を明記しています。もっとも、パワーハラスメントとして違法の評価を受けるかについては個別事情に応じて判断されるため、一件パワーハラスメントに該当しない例と類似するように見える場合であっても、違法の評価を受ける可能性があるため、注意が必要です。
セクシュアルハラスメントとは
職場におけるセクシュアルハラスメントには、職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受けるもの（対価型セクシュアルハラスメント）と、当該性的な言動により労働者の就業環境が害されるもの（環境型セクシュアルハラスメント）という二つの類型が存在します。
出産・育児・介護等に関するハラスメントとは
女性が妊娠・出産をしたこと、産休・育休を申請した女性に対する不利益取扱いを行ったり、就業環境を害する言動を行うことについてマタニティハラスメントと呼称されることがあります。もっとも、厚労省は、育児休暇を申請した男性や介護のための制度を利用した労働者に対しても、同様の扱い、言動が認められることから、職場における妊娠。出産育児休業・介護休業等を理由とする不利益取扱い、ハラスメントという区分で、疎の防止を図るよう広報をしています。
各種ハラスメントについて使用者が負う義務
従業員等の会社の指揮命令に服する者がこれらハラスメントの加害者になった場合、使用者は、加害者と同様に被害者に対して慰謝料等の損害賠償を負うことがあり得ます（使用者責任）。根拠となる法律は異なるものの、被害者に対する損害賠償責任を負うのは、加害者が役員である場合も同様です（会社法429条）。
また、使用者は従業員が安全に仕事をすることができるように職場環境に配慮し、調整する義務を負っています（職場環境配慮義務）。これは、ハラスメントの文脈に沿って言えば、使用者は従業員がハラスメント行為の被害を受けないように職場の環境を調整する義務を負い、従業員の指導、相談窓口の設置、被害相談があった場合の対応等はこの義務の履行として位置付けることができます。
法改正による義務の明確化
2020年6月からは、労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業の改正により、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、マタニティハラスメントいずれについても、①労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じることは法律上の義務であることが明記され、②これに基づいて労働者が相談を行ったこと、事業主の調査に対して協力した際に事実を述べたことを理由として不利益な扱いをすることは違法である旨が明記されるようになりました。（ただし、パワーハラスメントについては、中小事業主は2022年3月31日までは改正の法の適用が猶予されています。）
費用について
| 着手金（交渉（社内調査の対応含む）） | ２２万円（税込） |
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→訴訟、労働審判等の法的手続の対応についてはこちらをご参照ください
弁護士に依頼した場合のメリット
１．法令・行政の要請に即した適切な対応をすることが期待できる
従業員がハラスメントの被害者となった場合、加害者と同様の損害賠償責任を負う可能性があります。もっとも、従業員から被害の相談を受けた場合、使用者側が適切な対応をすることで、従業員と友好な関係を築き、従業員が賠償を求める意思を収めることもあり得ます。他方、被害相談において不適切な対応を行ってしまった場合、使用者も加害者の主体として扱われ、また賠償すべき金額が増えたり、評判が毀損されることもあり得ます。そのため、被害相談があった場合、これを押さえつけるのではなく、適切な対応をとることは、被害者にとっても、使用者にとっても利益になるものと言えます。
労働事件を取り扱う弁護士に依頼することにより、過去の事例や法令・国の要請を参照して、被害相談に適切な対応を取ることが期待できます。
２．被害者・関係者が率直な意見を話しやすくなる
ハラスメントの被害相談があった場合、一般的に、相談を行った従業員、加害者、関係者から事情を聴取する必要が生じます。もっとも、社内の人間が聞き取りを行う場合、情報漏れや社内の人間関係への影響を恐れて、事実を話しにくくなることもあり得ます。とくに、人数の少ない職場である場合、この事情聴取を行うのが顔見知りとならざるを得ないこともあり得ます。
弁護士にハラスメントの被害相談への対応を依頼することは、被害者等がこのような理由から事実を語りにくくなるのを回避することができ、適切に調査を進めることが期待できます。
３．将来の紛争予防にもつながる
ハラスメントの被害が実際にあった場合、職場環境それ自体も原因と認められるケースでは、加害者従業員を異動・処分するだけではハラスメントの再発防止策としては不十分とであり、職場の環境を調整する必要が認められる場合もあります。他方、ハラスメントの被害が認められない場合であっても、類似の相談があった場合に、より容易に事案を解明し、適切な対応を取るために職場環境を改善する余地が認められることもあり得ます。
労働事件を扱う弁護士にハラスメントの被害相談への対応を依頼することにより、問題の原因を分析し、類似事案の予防に向けた改善策を検討することが期待できます。
担当弁護士の強み
１．労使双方の労働事件に注力
担当弁護士は労使双方からの依頼を受け、かつ、解雇、未払賃金（残業代・賞与の請求含む）、損害賠償請求といった幅広い労働問題について。対応・解決の実績があります。そのため、訴訟・労働審判等を起こされた場合の見通し、リスクを踏まえて対応をすることができ、また実際にこれらの法的手続が講じられた際は、その対応まで対応することが可能です。
２．見通し・方針の丁寧な説明、細かな進捗報告
適切な方針の選択、適当な対応（加害者の処分や職場環境の改善）の検討には、依頼者において、事件の見通し、進捗状況、考えられる方針を正確に理解することが重要であると考えられます。そこで、担当弁護士は、見通し・方針についての丁寧な説明、細かな進捗報告を心がけており、メールや調査報告書等の作成・提出を通じて、依頼者の側において説明・報告内容を再確認することができるよう、また、容易に共有ができるよう努めております。
ご依頼の一般的流れ
１．ご相談
お電話又はＬＩＮＥによりご予約をいただいたうえで、相談をさせていただきます。ご相談の際には、できる限り多くの資料をお持ちいただき、資料から確認できる事件の見通しについてお答えいたします。既に被害相談を受け、これに関する資料が作成されている場合には、当該資料一式は忘れずにお持ちください。
２．ご依頼
ご相談時に示した見通し、方針、費用等についてご納得のうえ、依頼を希望される場合、委任契約書を作成させていただきます。
弁護士費用等をはじめとした契約内容について明確にご理解いただけるよう、原則として対面相談時に契約の内容をご説明いたします。そのため、勝手に事件を依頼したことになっている、同意していない弁護士費用を請求されるということはありませんので、ご安心ください。
３．着手
ご契約後、速やかに事件に着手をいたします。被害相談の対応については、資料を確認し、事案を把握したうえで、さらに確認すべき資料をお伝えし、並行して事情聴取すべき方々を検討して、疎の聴取のスケジュールを協議させていただきます。
よくあるご質問
この記事を書いた人
弁護士 岡本翔太（翔栄法律事務所）
弁護士登録から現在まで、労働、刑事、入管の三分野を中心に、依頼者の方々の直面する問題を解決し、希望を叶えられるよう、法的な助言や交渉・各行政手続・訴訟（刑事・民事・行政訴訟）の代理対応を手掛けております。お気軽にご相談下さい。
